Print

Hotel Koldingfjord A/S
Fjordvej 154
6000 Kolding
Tlf.: 75 51 00 00
E-mail: hotel@koldingfjord.dk


Væk-fra eller hen-imod - hvad motiverer dig mest?

Vi er efterhånden vant til at se på os selv og andre gennem forskellige typologiværktøjer; DISK profiler, Team Management Systemet eller måske Meyers Briggs. Fælles for dem alle er, at de fortæller os noget om den måde, vi forholder os til andre - ekstrovert/ introvert eller om vi er mere til følelser/facts. Men de siger ikke så meget om vores præstationsmønster, hvad det er, der driver os til en top præstation.

Hvis man skal motivere sig selv, eller være en god coach og hjælpe andre til at finde motivationen i dem selv, ville det være praktisk at vide noget om netop det her med præstationsmønster.

Inden for psykologien har man vidst en masse om det længe, men det har ikke på samme måde fundet vej til mainstream management tænkning - ikke før nu hvor en amerikansk psykolog Dr. Heidi Grant Halvorson har udgivet en række bøger om emnet. Hendes seneste bog hedder FOCUS, og i den forklarer hun emnet motivation ud fra en model, der handler om  hen-imod  og væk-fra, og viser hvordan viden om præcis de to mønstre kan hjælpe os til at forstå os selv og andre på en ny måde. 

Vi er alle motiveret af hen-imod og væk-fra i et vist omfang, men hos de fleste af os er den ene af de to dominerende.

Mennesker, der er motiveret hen-imod, er mennesker som er drevet af at opnå et nyt resultat eller forandring. De ser ofte en klar sti fra der, hvor de er til der, hvor de gerne vil hen. De er mere end villige til at udholde en eller anden form for ubehag mod at opnå en forventet/usikker belønning ude i fremtiden. Det er derfor også folk, der er villige til at tage en risiko. De træffer hurtige beslutninger og indimellem laver de nogen slemme fejl.

Den anden type personlighed er domineret af væk-fra motivation. Det er individer, der er drevet mere af at undgå noget end at opnå noget. De ser i meget højere grad deres mål som noget, der handler om ansvar. Det optager dem, hvad der kunne gå galt i en given situation, og hvordan man bedst kan undgå, at det går galt. Det er folk, der er omhyggelige og velovervejede med deres arbejde. De undgår unødig risiko, hvis de kan.

De fleste af os kan sikkert relativ nemt genkende os selv i et af de to mønstre. Det er der ikke noget opsigtsvækkende nyt i. Det, vi bare glemmer som teamledere eller chefer, er, at hvis vi mismatcher vores budskab i forhold til det præstationsmønster, vi står overfor, så laver vi ravage og får væsentlig dårligere præstation end vi kunne have fået, hvis vi havde tænkt os lidt bedre om.

Medarbejdere, der er meget hen-imod motiveret stortrives med ledere, der er visionære, igangsættende og forandringsorienterede (transformative ledere).

Væk-fra motiverede medarbejdere derimod trives meget bedre med en leder, der har fokus på klare regler, standarder, zero-defects og fokus på at bevare status quo (transaktionelle ledere).

Ifølge Grant Halvorsens research er medarbejdere, der har et godt præstationsmønster-fit med deres nærmeste leder, generelt mere tilfredse med deres job end når det modsatte er tilfældet. Faktisk er det sådan, at når medarbejdere oplever, at der et stort mismatch mellem deres eget præstationsmønster og den lederstil, deres chef udviser, bliver de ofte mere optaget af at søge nyt job end at levere en toppræstation.

Når hen-imod chefen leder en væk-fra motiveret medarbejder, er resultatet ofte lavere perfomance end medarbejderen rent faktisk kunne præstere, medmindre chefen er god til at definere opgaverne med fokus på det transaktionelle. Altså i stedet for at fremhæve, hvad det langsigtede mål er eller den forventede fremtidig fordel ved at løse denne her opgave, så handler det om at definere opgaven ud fra, hvad man skal være opmærksom på ikke må gå galt og hvad det er der er vigtig at bevare osv.

Når en væk-fra motiveret chef skal lede en hen-imod motiveret medarbejder opstår der ofte magtkampe, medmindre lederen her er god til at definere opgaver, som er mere transformative. Altså, at der sættes fokus på, hvad der vil være en attraktiv forandring, der kan opnås ved at løse denne opgave.

Det er vigtig at forstå, at som med alle andre typologimønstre er det ikke bedre at være det ene eller det andet. Alle organisationer har brug for begge typer for at kunne lykkes. Kunsten ligger i at blive bedre til at formulere opgaver og feedback, så det i højere grad appellerer til den måde folk selv danner mening på.

 

Kilde: Heidi Grant Halvorsen:  Focus: Use Different Ways of Seeing the World for Success and Influence

 

Mike Hohnen

 

 


Udskrevet fra: http://www.koldingfjord.dk/konference/ro-fordybelse-og-refleksion/mikes-corner/maj/ Udskrevet d. 25. april 2014 - kl. 09:36